EU/EØS og norsk arbeidsrett: Erfaringer , myter og handlingsrom

Abonner på nyhetsbrevet Europaportalen

Tidlig på 1990 tallet, da jeg var vit.ass og student ved UiO, var det nesten ingen som hadde kunnskap om EU og EØS reglene, og  diskusjonene gikk høyt: Kunne Norge beholde Vinmonopolet hvis vi gikk inn i EU/EØS, ville reallønnen synke ned mot europeisk nivå, og ville tariffavtale systemet bestå? Mange hadde sterke meninger om slike og andre spørsmål, men svarene var usikre.  Nå, mer enn 30 år senere, har vi empiri å bygge på og i løpet av EØS perioden er det gjennomført to offentlige utredninger om erfaringene med EØS avtalen.

En «gylden periode» etterfulgt av store  geopolitiske endringer:  

Den første utredningen, NOU 2012:2 «Utenfor og innenfor», beskriver de første 20 årene med EØS avtalen som en «gylden periode» i norsk arbeidsliv med høy sysselsetting, høy reallønnsvekst og få rettslige konflikter. Et enstemmig utvalg, også EU/EØS motstanderne i utvalget, sluttet seg til denne beskrivelsen.

Den andre utredningen, NOU 2024:7 «EØS: Utvikling og erfaringer», eller  «Eldring utvalget, så på situasjonen etter en periode med endringer i den økonomiske globalisering, og stormakter som tok i bruk harde virkemidler for å ivareta sine egne nasjonale interesser. En utvikling som har forsterket seg kraftig etter at rapporten ble levert.

Eldring-utvalget sammenfatter den siste 10 års perioden med at EØS-innvandringen har bidratt til økt verdiskaping og har gitt tiltrengt og ønsket arbeidskraft til norske virksomheter i både privat og offentlig sektor. Utvalget understreker at arbeidsinnvandringen har vært etterspørselsdrevet, og at det er lite dokumentasjon på direkte fortrengning av innenlandsk arbeidskraft.

Utvalget påpeker samtidig at det har oppstått noen negative indirekte effekter, som fallende lokal rekruttering til en del yrker og fag, særlig innen byggfaget. Utvalget påpeker også at det har vært noen konflikter knyttet til virksomheter med grenseoverskridende aktivitet, og da typisk i transportnæringen.

Begge rapportene konkludere med at EØS avtalen har tjent Norge meget godt og at EU/EØS reglene i relativt liten utstrekning har hatt negativ påvirkning for det norske arbeidsliv eller arbeidsrettsreguleringen.

Diskusjonen om innleie og vikarbyrå direktivet. 

I debatten om EU/EØS reglenes betydning for norsk arbeidsrett er det, tillegg til reglene ved grensekryssende aktivitet, særlig tre saker som trekkes frem som eksempler på at EU/EØS reglene har vært negative for norske arbeidstakerne.  Det første er bemanningsdirektivet, men her må det konstateres at alle nasjonale begrensninger for innleie har stått seg i møte med EU/EØS reglene. Domstolene har senest uttalt at de norske lovregler, også forbudet mot innleie i enkelte bransjer og regioner, er velbegrunnede, nødvendige og forholdsmessige, og i tråd med EØS-reglene.

Liv i Laval liket?

Det andre som gjerne nevnes er «Laval saken» fra Sverige. I den saken kom EU-domstolen til at boikotten fra svensk byggnad var et brudd på etableringsreglene i EU. Uten å ta EU domstolen i forsvar skal det bemerkes at det i Sverige ikke er noen lovbestemt minstelønn, og det er heller ingen allmenngjøring av lønn og det var i saken heller ikke noe krav om tariffavtalt minstelønn. Kravet, og grunnlaget for boikotten,  var at forhandlingene om lønn skulle skje for hver enkelt bedrift, og for hver enkelt arbeidstaker. EU domstolen mente at det med dette systemet ikke forelå noen lønnstransparens og at det i praksis var helt umulig å kalkulere noe anbud for andre enn allerede etablere svenske selskap, og det var et brudd på EU reglene.

Det har rent mye vann i havet etter Laval. EU har i etterkant av dommen tatt inn det Europeiske sosiale charter som del av EU traktaten, og vernet for fagforeninger er med det vesentlig styrket. Noen tilsvarende endring er ikke gjennomført i EØS avtalen, men at faglige rettigheter er vesentlig styrket i EU/EØS etter Laval dommen er det bred enighet om blant jurister. Det er nå gått 20 år siden Laval dommen ble avsagt, dommen nevnes knapt lenger i den juridiske litteratur, det er ingen senere tilsvarende saker, og det er rimelig å anta at resultatet i dag ville blitt et annet.

Holship saken – ny tariffavtale og økt kampkraft.

Det tredje eksempel som gjerne trekkes frem er Holship saken fra Høyesterett. Det er sentralt for forståelsen av dommen at boikotten i saken gjaldt krav om å etablere «Rammeavtalen». Rammeavtalen var på ingen måte noen tradisjonell tariffavtale, men en avtale med havneoperatørene om at de skulle bruke innleie av arbeidskraft fra en tredjepart, et Losse- og lastekontor. Normalt vil arbeidere nedlegge arbeidet sitt hvis det oppstår en konflikt om lønnsvilkår, men det var det lite hjelp i her,  for de arbeidere som skulle gått ut i streik var altså ansatt i et selskap som operatørene uansett ikke ønsket å benytte. En streik ville dermed ikke ha noen virkning. Havnearbeiderne i lossekontoret var dermed henvist til å erklære boikott og benytte sympatiaksjoner.  Boikott er som kjent et  langt mindre effektivt våpen enn streik i ordinære tariffavtaleforhold hvor arbeidstakerne er ansatt i det selskap som de ønsker å ramme. Det at havnearbeidere i Tromsø, nedla sitt arbeid  i sympatiaksjon med konflikten i Oslo havn, hadde ingen effekt på arbeidskonflikten i Oslo.

Høyesterett bemerket ganske kort at lossekontoret ikke var noen fagforening, men et foretak og at boikotten var et brudd på etableringsreglene  i EØS. Høyesterett uttrykte ikke innvendinger til at havnearbeiderne kunne gå til aksjoner for å kreve en ordinær tariffavtale med havneoperatørene, og da med krav om direkte ansettelser (ikke innleie) og fortrinnsrett til alt havnearbeid. Tvert imot pekte Høyesterett på at det var en alternativ vei. Dette ble i praksis også resultatet etter dommen og, med noen få unntak, er den alminnelige oppfatning i dag at havnearbeiderne med det har fått styrket kampkraft.

De fire friheter må underlegges menneskerettighetene, ikke omvendt.

Holship saken  fikk for øvrig et etterspill som er av betydning for europeisk fagbevegelse for EMD kritiserte Høyesterett for å ha lagt for stor vekt på etableringsreglene vurdert opp mot organisasjonsretten. Høyesterett (dommen avsnitt 86) sier nærmest at rettighetene i EØS og EMK er likestilte  rettigheter, altså rettigheter av samme rang og trinnhøyde. EMD på sin side mente Høyesterett her tok et uriktig rettslig utgangspunkt. EMD avviste at EØS-reglene har samme rang eller trinnhøyde som organisasjonsretten, og i dommen sier EMD klart at EØS-reglene kun er ett av flere moment i vurderingen av om et  inngrep i organisasjonsretten kan anses for å være «nødvendig» (dommen avsnitt 118).

Det betyr i praksis – for å sitere professor Graver (The Demise of Viking and Laval: The Holship Ruling of the ECtHR and the Protection of Fundamental Rights in Europe, VerfBlog, 2021/6/16) at:

“Holship must lead to a recalibration of the protection of rights in Europe, where market freedoms must be exercised within the scope allowed by human rights, and not the other way round”.

Nasjonale institusjoner og arbeidsrettslig lovgivning.

Når EU/EØS reglene sin påvirkning på norsk arbeidsrett skal vurderes så reiser det også noen andre spørsmål. Ett er om institusjonene i norsk arbeidsrett, Riksmekler institusjonen, Arbeidsretten og tre-parts samarbeidet er påvirket i noen utstrekning. Et annet er om det er nasjonale regler eller EU direktiver  som har bidratt til å styrke eller svekke arbeidstaker rettigheter i Norge de senere ti-år. Dette er tema som jeg skal komme tilbake til senere.