EU/EØS reglenes betydning for norsk arbeidsliv.

📩 Abonner på nyhetsbrevet Europaportalen

👉 Bli medlem i Retning EU

I et tidligere innlegg var jeg tilbakeskuende og diskuterte noen hovedlinjer i  arbeidsrettens utvikling etter Norges inntreden i EØS, link: «EU/EØS og norsk arbeidsrett: Erfaringer , myter og handlingsrom».

Når EU/EØS reglene sin påvirkning på norsk arbeidsrett skal vurderes så reiser det ikke bare spørsmål om empiriske erfaringer og hovedlinjer. Vi må og reise  spørsmål om, og i hvilken grad, de sentrale institusjonene i norsk arbeidsrett, Riksmekler institusjonen, Arbeidsretten og tre-parts samarbeidet er påvirket av EØS avtalen.

Et annet og like sentralt spørsmål er om, og i hvilken grad det er nasjonale regler eller EU direktiver som har påvirket rettighetene i Norge, i positiv eller negativ forstand. Det er det siste, EU direktivenes betydning for norske arbeidstakere og norsk arbeidsliv som er temaet for denne artikkel.  EU/EØS rettens betydning for institusjonene i arbeidslivet skal jeg komme tilbake til i et senere innlegg.

Det nasjonale handlingsrom på arbeidsrettens område

Debatt om EØS-reglene starter og slutter ofte med å understreke at handlingsrommet må brukes. Men hva er handlingsrommet, hvor befinner det seg, hvor stort er det, og hvem har nøkkelen? Handlingsrommet kan noen ganger fortone seg som en politisk loftsbod, et sted der alle problemer kan plasseres, og alle løsninger finnes, slik Kjetil B. Alstadheim en gang formulerte det.

På det rettsområdet jeg kjenner best, arbeidsretten, er den alminnelige oppfatningen at vi har stort handlingsrom. Det er i hovedsak riktig, men samtidig veldig upresist. Det er riktig fordi Norge har vedtatt mange hundre direktiver på arbeidslivets område. Alt fra rettigheter ved virksomhetsoverdragelse, deltid og midlertidig ansettelse, innleie, arbeidstid, feriepenger, masseoppsigelser, diskriminering, atypisk arbeid mv. Nær sagt uten unntak har direktivene ikke bare vært uproblematiske, direktivene har styrket arbeidstakervernet samtidig som det har vært et stort rom for å gjøre nasjonale tilpasninger.

Samtidig innebærer disse direktivene at det nasjonale  handlingsrommet er redusert: Direktivene oppstiller minimumskrav og Norge kan ikke gi regler som er dårligere for arbeidstakerne enn det som følger av direktivenes minimumsregler. Denne side av EU-direktivene er etter min oppfatning kraftig undervurdert, og det kan få større betydning fremover enn det vi har sett til nå. Poenget med direktivene er nettopp å begrense nasjonale myndigheters inngrep i arbeidstakers rettigheter og slik sett kan EU-direktivene først og fremst ses på som et bolverk mot nyliberalistisk politikk. Med noen svært få unntak, vikarbyrå direktivet er et eksempel,  har derfor direktivene fått full støtte fra fagbevegelsen.

Utviklingen av arbeidstakerrettigheter i Norge skjer  i EU/EØS retten, ikke nasjonalt. 

Den nasjonale politiske debatten om arbeidslivsreguleringen  i Norge har de siste år i hovedsak vært knyttet til to hovedspørsmål;  reguleringen av innleie og adgangen til midlertidig ansettelse. I begge spørsmål har Norge vedtatt betydelige innstramninger, bl.a er det vedtatt forbud mot innleie i enkelte sektorer og i enkelte regioner. Forsøkene fra bemanningsselskapene på å få kjent disse innstramningene ugyldige, med henvisning til EU/EØS reglene har så langt ikke ført frem i domstolene, og bemanningsslskapene vil ventelig møte et nytt nederlag når Borgarting lagmannsrett i høst skal behandle saken.

Det er selvsagt også andre spørsmål som diskuteres på nasjonalt nivå, slik som kollektiv søksmålsrett for fagforeninger, solidaransvar og arbeidstid.  Spørsmålene er på ingen måte uviktige, men med respekt for det som preger den politiske debatt i  slike spørsmål, så fremstår det som smått sammenlignet med spørsmål  som drives frem av EU/EØS reglene.

Er aktuelt eksempel er spørsmålet om deltidsansatte har krav på overtidsbetaling når de arbeider utover avtalt arbeidstid. Dette er et spørsmål av stor betydning for alle deltidsansatte. I  hovedsak er det kvinner, ofte med lav utdannelse, og i  yrker med lav inntekt som arbeider deltid. Deltid er et strukturelt problem og saken har et klart klasse- og kjønnsperspektiv.  I norsk rett har praksis som kjent vært at deltidsansatte ikke får overtidsbetaling når de pålegges å arbeide utover avtalt arbeidstid, og deltidsansatte har lenge vært en billig og fleksibel arbeidskraft. Flere dommer fra EU-domstolen, sist  Lufthansa og Dialyse saken, snur opp ned på dette. Dommene fastslår at når den deltidsansatte må jobbe i sin fritid,  utover avtalt arbeidstid, så er det diskriminerende at den deltidsansatte ikke får betalt overtid, slik den heltidsansatte får når han eller hun må arbeide utover sin arbeidstid.

LO sin første nestleder, Henriette Jevnaker, har omtalt EU-dommene som den største endring i norsk arbeidsliv siden innføringen av åtte-timers dagen. Det er knapt noen overdrivelse for skal vi tro FAFO sine beregninger så har deltidsansatte i Norge opparbeidet seg et årlig  utestående krav mot virksomhetene på ca 11 milliarder kroner. Hvert år, og kravene går minimum tre år tilbake i tid.

Det er neppe egnet til å overraske noen at Finansdepartement ikke ivrer for å innføre en slik praksisendring, og arbeidsgiversiden, som vanligvis er positive til EU/EØS, sleper bena etter seg. De kjemper med alt de har tilgjengelig for å unngå at EU-dommene etterleves i Norge.

NHO og arbeidsgiversiden har så langt ikke lykkes. De har allerede tapt to rettssaker, og i begge dommene fastslår tingretten at rettstilstanden er den samme i Norge som det EU-domstolen har fastslått. I november 2026 kommer den første ankesaken opp for Eidsivating lagmannsrett. De fleste forventer at resultatet her, og evt. i Høyesterett,  blir det samme som i tingrettene. Men at en slik endring ville skjedd i Norge, som følge av en nasjonal debatt, er vanskelig å tenke seg. At endringen eventuelt skjer som følge av at EU direktiver verner kvinner og deltidsansatte i større utstrekning enn våre egne nasjonale regler, var det heller neppe mange som forutså da EU/EØS spørsmålet sist ble debattert. For den som har fulgt den arbeidsrettslige utviklingen i EU/EØS er det ikke like overraskende. Saken er bare en av mange hundre direktiver hvor norske myndigheter har måttet endre reglene for at nasjonal lovgivning skal komme i samsvar med de minimumskrav som EU/EØS reglene oppstiller.

I Norge liker vi gjerne å si at vi har verdens beste arbeidsmiljølov. Det synes jeg vi kan fortsette med. Men kanskje med en dose ydmykhet og noe mindre grad av selvtilfredshet, i erkjennelsen av at  vi ikke har funnet på alle reglene helt av oss selv.